Insentif adalah: Definisi, Manfaat, serta Perhitungannya

Sebelum kamu bisa menghitung besaran insentif karyawan, ada baiknya kamu memahami apa itu insentif dan hal-hal yang mendasari pemberian insentif itu sendiri. Simak penjelasannya berikut ini.

Definisi Insentif Menurut Para Ahli

Gorda

Insentif adalah sarana motivasi dalam bentuk materi yang diberikan kepada pekerja sebagai stimulan atau dorongan secara sadar, sehingga ada antusiasme besar dalam dirinya sendiri untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dalam organisasi.

Mangkunegara 

Memahami bahwa insentif merupakan bentuk motivasi, dinyatakan dalam bentuk uang berdasarkan kinerja tinggi, dan layanan pengakuan organisasi untuk kinerja karyawan dan kontribusi untuk organisasi.

Andrew F. Sikula

Insentif adalah sesuatu yang mendorong atau cenderung merangsang suatu kegiatan. Insentif adalah motif dan imbalan yang diciptakan untuk meningkatkan produksi.

Dengan memperhatikan beberapa definisi ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang digunakan untuk merangsang atau mendorong kinerja karyawan untuk meningkatkan produksinya.

Baca juga: 6 Bentuk Apresiasi pada Kinerja SDM yang Bisa Kamu Berikan

Jenis-jenis Insentif

Ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002) berpendapat, bahwa jenis-jenis insentif adalah sebagai berikut:

1. Piecework (upah per output), merupakan teknik yang digunakan guna mendorong kinerja pegawai berdasarkan hasil kerja pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Production bonus (bonus produksi), merupakan jenis insentif yang diberikan kepada karyawan yang berhasil bekerja sedemikian rupa sehingga produksi yang baku terlampaui.
3. Commissions (komisi) adalah bonus yang diterima karena telah melaksanakan pekerjaan dan sering ditetapkan oleh tenaga-tenaga penjualan. 
4. Executives incentives (insentif eksekutif), adalah insentif yang diberikan kepada pegawai setingkat manager atau pegawai yang berkedudukan tinggi di dalam perusahaan.
5. Maturity curve (kurva kematangan), yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan atau tenaga kerja, dikarenakan masa kerja dan golongan pangkat serta gaji sudah tidak dapat mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi.
6. Rencana insentif kelompok, adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

Kadarisman (2012) memiliki pendapat berbeda mengenai jenis-jenis insentif. Kadarisman menyampaikan bahwa jenis insentif dibagi menjadi 2 golongan:

1. Insentif Individu atau insentif yang diterimakan kepada pegawai sebagai individu, secara umum dibagi menjadi tiga macam, yakni:
1. Piecework, adalah insentif yang diberikan sebagai imbalan pada setiap unit produk yang mampu dihasilkan oleh pegawai secara perorangan.
2. Production bonus, adalah insentif yang diberikan oleh perusahaan bila tingkat produksi yang dihasilkan pegawai telah melebihi standar produksi yang ditetapkan.
3. Pay for knowledge compensation, tujuan dari insentif ini adalah untuk lebih merangsang pegawai agar terpacu untuk belajar demi meningkatkan kualifikasi dirinya.
2. Insentif kelompok, atau insentif yang diterimakan kepada pegawai sebagai sebuah kelompok. Terdapat empat jenis insentif kelompok yang dikenal secara umum, yaitu:
1. Product sharing plan, yaitu kelompok pegawai pada suatu unit kerja mendapatkan insentif apabila jumlah dan mutu produksi unit tersebut melampaui standar atau target jumlah serta mutu produksi yang telah ditentukan.
2. Profit sharing plan, adalah insentif untuk kelompok pegawai yang ditentukan berdasarkan keuntungan yang diperoleh perusahaan, yaitu sebagian keuntungan tersebut dibagikan kepada pegawai.
3. Cost reduction plan, yakni pola insentif yang didasari pada perhitungan jumlah cost atau biaya (tenaga kerja, bahan, jumlah waktu yang digunakan, atau komponen biaya lainnya) yang berhasil dikurangi.
4. Insentif bagi eksekutif, dalam menentukan insentif bagi manajer atau kelompok eksekutif lain, perlu mempertimbangkan antara tujuan jangka pendek dan prestasi jangka panjangnya.

Sedangkan Sarwoto (1991) berpendapat bahwa insentif terbagi menjadi dua golongan, yakni:

1. Insentif Material

   Adalah suatu insentif yang diberikan kepada seorang karyawan dalam bentuk uang maupun jaminan sosial, meliputi insentif dalam bentuk uang:

• Bonus, yaitu uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang
• Komisi, adalah jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian penjualan.
• Profit share, merupakan salah satu jenis insentif yang paling tua. Bentuk pembayarannya dapat memiliki bermacam-macam pola.

  Umumnya, mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

• Kompensasi yang ditangguhkan, yakni sebuah program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, antara lain berupa:

  Pensiun, memiliki nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi karyawan setelah tidak lagi bekerja.

  Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian antara atasan dan karyawan, dimana proses pembayaran sejumlah uang tertentu selama periode tertentu juga diterima setelah selesai masa kerja karyawannya.

2. Insentif Non Material

   Insentif non material ini dapat diberikan dalam bermacam-macam bentuk, di antaranya:

   1. Pemberian gelar (title) secara resmi
   2. Pemberian tanda jasa atau medali
   3. Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan (contohnya, logo atau bendera pada mobil, dan lain-lain)
   4. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (contohnya, meja rapat, permadani, dan lain-lain)

Insentif bisa menjadi bentuk apresiasi perusahaan terhadap kinerja karyawannya. Dengan harapan, karyawan yang menerima insentif ini akan meningkatkan produktivitas kerjanya, sehingga target-target perusahaan dapat selalu terjaga dan terpenuhi.

Baca juga: Pentingnya Penghargaan untuk Meningkatkan Produktivitas

Manfaat Insentif

Kompensasi dalam bentuk insentif erat hubungannya dengan motivasi kerja. Berikut ini manfaat yang dapat dirasakan bagi perusahaan maupun karyawan terhadap pemberian insentif.

1. Manfaat insentif perusahaan

• Mempertahankan tenaga kerja yang terampil agar tetap memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan
• Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu diikuti dengan penjualan yang meningkat
• Meningkatkan dan mempertahankan moral kerja karyawan yang dapat dilihat dari penurunan tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
2. Manfaat insentif karyawan
• Meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi masing-masing individu menjadi lebih baik
• Meningkatkan standar kehidupan dengan menerima kompensasi selain gaji pokok

Baca juga: Kompensasi Adalah: Jenis, Dampak, dan Tujuannya

Indikator-indikator Pemberian Insentif

Terdapat beberapa pertimbangan dalam dasar penyusunan insentif, antara lain:

1. Kinerja

   Penyusunan insentif dengan cara ini mengaitkan besaran insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Besar kecilnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dapat dicapai dalam waktu kerja karyawan.

   Cara ini dirasa menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Akan tetapi, bagi karyawan yang bekerja lamban atau sudah berusia lanjut, hal ini sangat tidak favorable.

2. Lama Kerja

   Besaran insentif akan ditentukan berdasarkan lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara menghitungnya menggunakan waktu, seperti per jam, per hari, per minggu, atau per bulan.

   Cara penyusunan insentif ini memiliki beberapa kelebihan serta kelemahan, seperti:

   1. Kelebihan

   • Bisa mencegah hal yang tidak diinginkan, contohnya: diskriminasi, pilih kasih, atau kompetisi yang kurang sehat
   • Jaminan penerimaan insentif secara periodik
   • Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia

   2. Kelemahan

      • Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh
      • Tidak membedakan usia, kemampuan, dan pengalaman karyawan
      • Kurang mengakui kinerja karyawan
      • Menurunnya semangat kerja karyawan yang sebenarnya mampu memproduksi lebih dari rata-rata

3. Senioritas

   Sistem ini didasari oleh masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Semakin senior karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi.

   Kelemahan yang mungkin terjadi pada sistem ini adalah tidak adanya jaminan karyawan senior memiliki kemampuan yang tinggi dan menonjol. 

   Karyawan senior yang dilihat secara kemampuan tidak menonjol, akan memimpin junior yang bisa jadi kemampuannya lebih baik dari seniornya. Hal tersebut tentu akan mempengaruhi jalannya operasional di perusahaan tersebut.

4. Kebutuhan

   Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar jika insentif dapat digunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.

   Hal ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan.

5. Keadilan dan Kelayakan

   1. Keadilan

      Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga yang harus dijadikan penilaian adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan tertentu. Semakin tinggi input, semakin tinggi pula output yang diharapkan. 

      Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima karyawan yang bersangkutan, yang di dalamnya terkandung rasa keadilan yang diperhatikan oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut.

   2. Kelayakan

      Selain keadilan, pemberian insentif juga perlu memperhatikan kelayakannya. Maksudnya adalah membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang sejenis.

      Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan lain, mungkin saja hal tersebut akan menimbulkan masalah bagi perusahaan, seperti menurunnya kinerja karyawan sebagai bentuk ketidakpuasan karyawan terhadap insentif tersebut.

6. Evaluasi Jabatan

   Evaluasi jabatan merupakan suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Berarti, penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

Perhitungan Insentif

Agar tidak terjadi kecemburuan antar karyawan, manajemen perusahaan perlu benar-benar melakukan perhitungan dengan sangat detail dan terperinci. Ada empat  metode perhitungan insentif karyawan, di antaranya sebagai berikut:

1. Perhitungan Insentif Metode Straight Piecework Plan

Perhitungan insentif metode straight piecework plan ini adalah perhitungan insentif yang akan dihitung secara proporsional. Cara perhitungannya menggunakan satuan moneter.

TARIF UPAH PER POTONG x KELEBIHAN PRODUKTIVITAS YANG TELAH DIHASILKAN KARYAWAN DI ATAS STANDAR RATA-RATA

Contoh:

Bayu akan menerima insentif dengan dasar perhitungan sebagai berikut:

• Produksi standar per jam: 30 unit
• Jumlah yang diproduksi per jam: 45 unit
• Tarif upah per jam: Rp50.000
• Tarif insentif per jam: Rp15.000
• Total jumlah upah per jam: Rp50.000 + Rp15.000 = Rp65.000
• Biaya tenaga kerja per unit: Rp65.000 / 45 = Rp1.444,44 per unit 

2. Perhitungan Insentif Metode Obe Hundred Bonus Plan

Metode ini menggunakan satuan waktu per menit dalam melakukan perhitungannya.

INSENTIF = KINERJA AKTUAL / KINERJA STANDAR x UPAH PER JAM

Contoh:

Yudi akan mendapatkan insentif dari hasil pekerjaannya dengan dasar perhitungan sebagai berikut:

• Jam kerja normal: 8 jam
• Unit produksi: 400 unit
• Produksi standar: 350 unit
• Rasio efisiensi: 400 unit / 350 unit = 1,14
• Tarif upah per jam: Rp50.000
• Tarif upah per jam x rasio efisiensi: Rp50.000 x 1,14 = Rp57.142,85
• Total upah: (8 jam x Rp50.000) + Rp57.142,85 = Rp 457.142,85
• Total upah per unit produksi : Rp457.142,85 / 400 unit = Rp1.142,85 per unit

3. Perhitungan Insentif Metode Taylor Piecework Plan

Sistem upah per potong yang diciptakan oleh Taylor dengan tarif insentif yang berbeda-beda, antara karyawan yang menghasilkan hasil di bawah standar dengan karyawan yang berhasil bekerja di atas hasil standar. 

Jika seorang karyawan berhasil mendapatkan hasil lebih besar dari standar, maka secara otomatis upah yang diterimanya lebih besar.

Contoh:

Sudah ditetapkan tarif upah Rp200 per satuan untuk karyawan yang menghasilkan 20 satuan atau kurang per jam dan Rp320 per satuan untuk karyawan yang menghasilkan 30 satuan per jam. 

Maka upah per jam karyawan dihitung sebagai berikut: Rp10.500 per jam, sedangkan karyawan yang hanya mampu menghasilkan 18 satuan per jam, dihitung: Rp200 x 18 = Rp3.600 per jam.

4. Perhitungan Insentif Metode Group Piecework Plan

Metode ini adalah sistem perhitungan tarif per potong dalam kelompok kerja. Jadi, ketika suatu kelompok kerja berhasil bekerja di atas rata-rata, maka kelompok tersebut berhak mendapatkan insentif.

UNIT YANG DIHASILKAN x TARIF PER UNIT

Contoh:

Tim 1 berhasil mendapatkan insentif berdasarkan perhitungan:

• Unit diproduksi: 400 unit
• Jam kerja standar: 12 jam
• Jam kerja sesungguhnya: 9 jam
• Upah grup: Rp300.000
• Bonus grup: Rp25.000
• Total upah grup: Rp300.000 + Rp25.000 = Rp325.000
• Total upah per unit produksi: Rp325.000 / 400 unit = Rp812,5 per unit

Kesimpulan

Insentif diberikan oleh perusahaan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan begitu, harapannya terjadi peningkatan dari proses produksi yang akan meningkatkan pendapatan perusahaan.

Untuk mendukung proses produksi, aplikasi kasir majoo hadir sebagai bentuk dukungan penyedia barang atau jasa untuk dapat menjalankan, mengkoordinir dan mengevaluasi kinerja perusahaan beserta karyawannya. Menarik bukan? Daftarkan perusahaan kamu segera!